اگر شاغل و یا حتی دانشجو هستید، احتمالاً تا به حال در گفتگوهای بررسی عملکرد حضور داشته‌اید. مدیر شما قصد دارد به نقاط ضعف شما و جنبه‌هایی که باید در آن‌ها بهبود داشته باشید اشاره کند، ولی در ابتدای گفتگو، مدیر شما بازخورد مثبتی به شما می‌دهد و جنبه‌های مثبت و نقاط قوت شما را بیان می‌کند. اما در میانه‌های گفتگو، برخی نقاط منفی  و ضعف‌های شما را نیز بیان کرده و می‌‌گوید که در برخی نقاط می‌توانستید عملکرد بهتری داشته باشید. بعد از اتمام این بخش، مجدداً به شما می‌‌گوید که کارتان را خیلی خوب و فوق‌العاده انجام می‌دهید و از شما رضایت دارد.
این سبک دریافت بازخورد احتمالاً برای شما آشنا به نظر برسد. این سبک، یکی از متداول‌ و بهترین روش‌های ارائه بازخورد است و به‌عنوان بازخورد ساندویچی شناخته می‌شود. در این روش، چه دریافت و چه ارائه بازخورد، هر دو می‌توانند جذاب و راحت باشند. در این روش، بخش «بد» مکالمه و بازخورد را توسط ۲ بخش «خوب» بسته‌بندی کرده و ارائه می‌کنید. این کار باعث کاهش آثار منفی بازخورد شما خواهد شد.
با این حال، روش بازخورد ساندویچی خالی از ایراد هم نیست: این بازخورد‌ها گیج‌کننده بوده و احتمالاً کارایی چندان بالایی ندارند. این روش ارائه باعث می‌شود مخاطب به‌خوبی متوجه ضعف‌ها نشده و نفهمد چه بخش‌هایی نیاز به تقویت دارند. از سوی دیگر، از آن‌جایی که بخش منفی بازخورد تنها بخش کوچکی را شامل می‌شود، شاید مخاطب احساس کند که این نقطه ضعف چندان اهمیت نداشته و عملکرد او بیشتر مثبت و رضایت‌بخش بوده است.

رهبران سازمان‌ها معمولاً از این روش بازخورد زیاد استفاده می‌کنند، چراکه ارائه بازخورد منفی به کارکنان دشوار است و هنگام بیان آن احساس ناراحتی می‌کنند. ولی روش بازخورد ساندویچی به آن‌ها کمک می‌کند تا احساس راحتی بیشتری داشته باشند. نیروی کار ما متفاوت است و هرکدام از آن‌ها از فرهنگ‌ها،‌ نسل‌ها و پس‌زمینه‌های مختلفی هستند. برخی کارشناسان بر این باور هستند که روش بازخورد ساندویچی می‌تواند بین فرهنگ‌های مختلف اصطکاک ایجاد کند.  به عنوان مثال،‌ صحبت کردن مستقیم در مورد موضوعات در برخی فرهنگ‌ها عادی و در برخی فرهنگ‌ها شاید چندان متداول نباشد. مثلاً، یک مدیر آمریکایی ممکن است از روش بازخورد ساندویچی برای صحبت کردن با یک کارمند فرانسوی استفاده کند. این کار می‌‌تواند باعث گیج شدن هر دو آن‌ها شود. از سویی، مدیر ممکن است تصور کند که کارمند توجه کافی به صحبت‌های او ندارد. ا سوی دیگر، کارمند ممکن است این برداشت را داشته بشد که بازخورد مستقیم، خاص و درخور توجه‌ای دریافت نکرده است.
از سوی دیگر، برخی بحث می‌کنند که بازخورد ساندویچی در زمان و مکان خاص خود می‌تواند کارایی داشته باشد. برخی دیگر بر این باور هستند که این روش برای تمام شرایط مناسب نیست. ولی چیزی که تقریباً تمام گروه‌ها به آن اذعان دارند، این است که روش بازخورد ساندویچی می‌تواند راهکار مناسبی برای ارائه بازخورد منفی باشد. این روش همچنین ممکن است در برخی صنایع کاربرد و عملکرد بهتری داشته باشند.
با تمام این اوصاف، آیا روش بازخورد ساندویچی کار می‌کند یا خیر؟ آیا باید از این روش در سازمان و روابط شخصی خود استفاده کنیم؟ در این مقاله به بررسی تمام موارد مهم و بااهمیت خواهیم پرداخت.
بر اساس این روش بازخورد، همان‌طور که از نام آن پیداست، بازخورد اصلی و منفی خودمان را در پوششی از ۲ بازخورد مثبت قرار می‌دهیم. دقیقاً‌ مثل ساندویچی که محتوای داخل آن توسط ۲ تکه نان احاطه شده است. بر اساس این روش، برای ارائه بازخورد، ابتدا یک نکته مثبت را بیان کرده، سپس انتقاد و بازخورد منفی را ارائه می‌کنیم و در انتها مجدداً صحبت را با یک بازخورد مثبت به پایان می‌رسانیم.
بازخورد ساندویچی
همان‌طور که بیان شد، این روش ۳ جزء اصلی دارد:
مرحله اول: تشویق. مکالمه‌‌ی شما با یک بازخورد مثبت آغاز می‌شود. در این مرحله، فرد ارائه‌کننده بازخورد شروع به تعریف و تمجید از مخاطب خود می‌کند.
مرحله دوم: بازخورد منفی. در این مرحله است که ماهیت اصلی بازخورد ساندویچی ایجاد می‌شود. در میانه‌‌ی مکالمه، فرد شروع به ارائه نقطه‌نظرهای سازنده و بازخورد منفی خود می‌کند.
مرحله سوم: تشویق. در انتها، زمانی که انتقادها و پیشنهادها ارائه شدند، مجدداً باید به تشویق و تکرار نقاط مثبت پرداخته شود. هدف از انجام این کار این است که مکالمه را به‌خوبی و خوشی به اتمام برسانیم.
دقیقاً شبیه به هر چیز و کار دیگری، این روش نیز نقاط مثبت و منفی خاصی به همراه دارد. در این بخش به بررسی برخی از نکات مثبت و منفی روش بازخورد ساندویچی می‌پردازیم.

همان‌طور که پیش‌تر هم بیان کرده بودیم، روش بازخورد ساندویچی می‌تواند کمی گمراه‌کننده باشد. این روش با این هدف ابداع شده تا بدون ایجاد فشاری خاص و یا بیان مستقیم، نکات را منتقل کرده و تأثیرگذاری کنید. اگر این مکالمه‌ها بدون ارتباط واضح و مستقیم مطرح شود، ممکن است ایجاد تنش شود. در یک نظرسنجی که در سال ۲۰۱۹ انجام شده بود، ‌ تنها ۲۶ درصد از کارکنان ارائه بازخورد به این روش را کارآمد و مفید می‌دانستند. این موضوع می‌تواند دلایل مختلفی داشته باشد، ولی ازآنجایی‌که نکات مثبت و منفی در کنار یکدیگر مطرح می‌شوند، شاید مقداری گمراه‌کننده شده و مخاطبان متوجه هدف اصلی از بازخورد نشوند.
روش بازخورد ساندویچی
بخشی دیگر ناشی از عدم درخواست برای بازخورد است. از یک طرف،‌ برای سازمان‌ها مهم است و باید کارمندان خود را تشویق کنند که خودشان درخواست بازخورد داشته باشند و پذیرای آن باشند. اگر کارمندان خودشان خواهان بازخورد باشند، احتمالاً خیلی بیشتر از دریافت بازخورد استقبال کنند و تأثیرگذاری آن‌ها نیز خیلی بیشتر خواهد بود. زمانی که از بازخورد ساندویچی استفاده می‌شود، احتمالا‌ً خود مخاطب درخواست دریافت بازخورد نداشته است و بنابراین احتمالاً استقبال چندانی هم از آن نداشته باشند. به خاطر همین ماهیت غیرمنتظره و ناخواسته بودن این بازخوردها است که ارائه‌دهنده سعی می‌کند آن‌ها را به‌صورت ساندویچی و ترکیبی از نکات مثبت و منفی ارائه کند. ولی زمانی که مخاطب خودش درخواست بازخورد داشته باشد، دیگر نیازی به انجام ملاحظات مختلف نیست و تنها می‌توان نقاط منفی و انتقادها را خیلی صریح‌تر منتقل کرد.
۳ دلیل برای اینکه در استراتژی طوفان فکری خود تجدید نظر کنید

در انتهای این مکالمه‌ها، مخاطب ممکن است فکر کند همه چیز روبه‌راه بوده و به‌خوبی پیش می‌رود. اگر آن‌ها چنین برداشتی از مکالمه داشته باشند، به این معنا خواهد بود که هیچ اقدامی هم برای رفع انتقاد مطرح شده نخواهند داشت؛ چراکه در واقع این انتقاد را به خوبی درک نکرده‌اند. از سوی دیگر،‌ توجه او ممکن است تنها معطوف به بخش مثبت بازخوردها شده و سعی کند آن‌ها را بیشتر تقویت کند.
تشویق کردن به گوش دادن فعال و درک کردن موضوعات مطرح شده نیازمند ارتباط واضح، مستقیم و مهربانانه است. مراقب مهارت‌های ارتباطی و روش‌هایی که می‌توانید این مهارت‌ها را تقویت کنید، باشید.
منبع: Betterup


source

توسط admin